Partner in personele zaken.

Loonsanctie en dan?

Wanneer het UWV aan het einde van het tweede ziektejaar de re-integratie inspanningen als onvoldoende beoordeelt, kan er een loonsanctie worden opgelegd. Een loonsanctie betekent dat je het loon van je medewerker nog een bepaalde periode moet doorbetalen (meestal 12 maanden). Hieronder leg ik uit wat dat betekent.

Aanwijzingen UWV

In de brief die je als werkgever ontvangt waarin de loonsanctie staat vermeld, staat ook op welke gronden de loonsanctie is toegekend en wat er aan “reparatiewerkzaamheden” nodig zijn om van de loonsanctie af te komen. Veel voorkomende redenen zijn dat het UWV vindt dat er onvoldoende duidelijk is gemaakt dat terugkeer in spoor 1 (Eigen of ander werk bij de eigen werkgever) niet meer mogelijk is, of juist dat spoor 2 niet tijdig genoeg is opgestart.  Je kunt dit soort redenen voorkomen door rond de eerstejaarsevaluatie ook een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen om te zien of je op de goede weg bent.

Opzegverbod

Tijdens de loonsanctieperiode geldt nog steeds het opzegverbod tijdens ziekte. Dat betekent dus ook dat gesprekken aangaan met je medewerker om alsnog tot beëindiging van het dienstverband te komen strikt genomen niet kunnen. In een vaststellingsovereenkomst leg je namelijk meestal vast dat het initiatief van de werkgever is uitgegaan om daarmee het recht op WW van je medewerker veilig te stellen, wat op zich al in strijd is met het opzegverbod.

WW-rechten verspelen

Wat ik net al schreef over het opzegverbod tijdens de loonsanctieperiode levert voor de medewerker een nog groter risico op. Namelijk het verspelen van de WW-rechten doordat instemmen met een ontslagdatum voor het einde van de loonsanctieperiode een benadelingshandeling voor het UWV is. Omdat de WW-aanvraag niet eerder dan het einde van de loonsanctieperiode wordt verwacht, is het eerder aanvragen van WW nadelig voor (de portemonnee) van het UWV. In de jurisprudentie valt dit ook terug te lezen. Een medewerker zal als het goed is dan ook niet zo snel instemmen met een overeenkomst. Lees ook https://www.hrpraktijk.nl/topics/ontslag/nieuws/instemming-beeindigingovereenkomst-geen-ww-bij-loonsanctie#

Wat te doen?

Allereerst: zet de reparatiewerkzaamheden in. Wanneer spoor 1 nog niet goed is afgesloten (bijvoorbeeld omdat er naast arbeidsongeschiktheid ook sprake is van een conflict of moeizame samenwerking) zorg dan dat je daarover overeenstemming bereikt of re-integratie in spoor 1 alsnog mogelijk is en onder welke condities. Zet dan zo snel mogelijk daarna of gelijktijdig spoor 2 in. Overigens gelden ook nog steeds de verplichtingen van de medewerker om goed mee te werken aan zijn of haar re-integratie, dus je kunt indien nodig ook zelf nog sanctioneren richting medewerker.

Verkorting/Opheffing loonsanctie aanvragen

Zodra de reparatiewerkzaamheden zijn verricht, kun je UWV om opheffing van de loonsanctie vragen. In de brief die je hebt gehad staat ook op welke wijze je dat kunt doen. Meestal moet er minimaal 65% loonwaarde worden gerealiseerd in eigen of aangepast werk bij de eigen werkgever of bij een werkgever elders en moet het werk duurzaam van aard zijn, dus passend zijn bij de beperkingen van je medewerker en indien het werk bij een andere werkgever is, een intentie tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst van tenminste 6 maanden zijn. Die intentie is schriftelijk vastgelegd in de re-integratieovereenkomst tussen jou, de andere werkgever en je medewerker.

UWV geeft antwoord binnen 3 tot 4 weken. Wordt de loonsanctie opgeheven, dan krijgt je medewerker ook alsnog de WIA-beoordeling en kun je overgaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Is niets doen een optie?

Ja, wanneer je de volledige loonsanctieperiode “uitzit” dan zal het UWV sowieso aan het einde van het derde ziektejaar alsnog de WIA-beoordeling uitvoeren. Meestal is daarvoor dan wel een actie van je medewerker vereist. Het UWV toetst dan niet opnieuw de re-integratie inspanningen van jou als werkgever, je hebt immers al een sanctie gehad.

Transitievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege ziekte, of het uren/inkomensverlies van de medewerker is meer dan 20% in de functie bij de eigen werkgever, dan is er nog steeds sprake van het recht op transitievergoeding voor je medewerker. Ook wanneer hij uitstroomt naar passend werk bij een andere werkgever. Deze kosten krijg je via de achterdeur weer gecompenseerd, dus er is geen belemmering meer om het dienstverband ook daadwerkelijk te beëindigen.

Laat een reactie achter

BeijerHR

Plantijnweg 30a
4104 BB Culemborg
0345- 250113

info@beijerhr.nl

KvK 56325681
BTW NL128093584B01
BANK NL57INGB0007325404

HR Strippenkaart

U bent werkgever van een kleine tot middelgrote onderneming en u houdt de touwtjes graag zelf in handen. U zit niet te wachten op een grote afdeling HR of op een bureau dat via een duur abonnement uw personele zaken behartigt. Met de HR Strippenkaart koopt u zelf advies in, wanneer het u uitkomt.

Interessant? Delen mag!